知識半衰期日益縮短，企業對人才能力的需 求也有所變化根據LinkedIn 2022全年的資料 統計，雇主在平台上使用「技能」搜尋的比 例，比使用「學歷」搜尋高出了5.5倍。

今年企業最看重的能力是「解決問題」，超車去年位居第一的「韌性與適應性」。但同時，企業最不滿意的人才能力也是解決問題， 兩者差距27.6%，比去年該項差距(13.1%)整 整多了一倍(圖表19)。

此外，在溝通表達、創新突破、跨域整合等 項目，若將企業對人才的期待度對比實際滿意 度，落差也比去年更顯著，相當程度反映出人 資主管在缺工下「降低標準」的無奈，也呼應了企業對政府提升大學畢業生就業力的高度期待。

「站在企業的立場，常認為所有人才問題都是學校老師該負責的，其實這也是企業的共同責 任。」許書揚觀察，近年愈來愈多企業搶著釋 出實習機會，但主要仍是出於「找不到人」、 甚至是想找「廉價勞工」的觀念，而非把培養 新一代視為己任。

許書揚分享，過去10多年來，幾乎年年有日 本的大學希望把學生送到台灣實習，透過保聖那把資訊發給在台灣的日商。「讓人佩服的是，這些總經理或人事主管都會認為，培育日本年輕人是海外日商責無旁貸的共同責任，即便未來不是為他所用。」

林瓊瀛也提醒企業，要養出善於解決問題的溝通表達人才，也必須先自問:我們是否在培養扼殺創 意的環境？是否有給團隊試錯的空間?員工解 決問題的能力不足，不見得是技能落差，也可能是組織管理氛圍下的產物。

另一個值得關注的是，「國際觀」的重要度和 滿意度在人資主管的評價中皆位居倒數。許書 揚推測，「若給CEO來評價，結果很可能會衝 情緒管理 到前5名。」

洪偉淦也有警覺，台灣能進攻國際的人才將愈來愈缺乏。主因除了少子化影響之外，近年來科技業磁吸力強大，專業技術人才在台工作 機會豐沛、畢業即就業者眾;相對地，具備海 外留學或工作經驗返台者卻不見增加，驅使許 多面向全球的企業在尋找國際級人才時，逐漸 國際觀 轉向借重僑生與外籍生。