身為企業訓練與人才發展負責人，我們最常被老闆問的就是，『公司花了這麼多錢與資源在教育訓練上，要㡳有没有效果？』，我想這是很多HR訓練伙伴常常頭痛的問題。其實要創造企業最大的員工訓練效益並不難，就從個人多年在企業內部的實務經驗中，與大家分享我的一些想法與建議，希望對您在提昇企業訓練成效上有些助益：

一．要談成效之前，先釐清訓練目標

在過去的經驗中，有些訓練發展人員在規劃訓練計劃時，不是忘了思考欲達成的目的，就是無法釐清組織的期待，那就更不用談訓練成效的產生。所以在討論創造與評估訓練成效之前，先釐清您的學習目標及成效的量化指標為何？如果您還不清楚，那就去問問您的內部客戶就對了！

二．高階主管的共識與支持是關鍵

 我想大家都知道，任何的訓練計劃與策略若不能得到高階的共識與支持，訓練成效將很難推動與展現，所以如果有公司高階主管的參與與背書，那是所有訓練發展負責人員衷心期盼的。在組織您會面臨二種主管，一種相當重視組織的學習與發展，另一種是常常抱持懷疑的態度，如果您的老闆是第一種，那要恭禧您，只要您有心追求卓越，定可做出一番成績協助組織不斷創新成長；但是如果您的老闆是第二種人，那更要恭禧您，因為您要創造出更多的價值來換得肯定，雖然過程較為辛苦，相對達成之後的成就感與專業能力將會大幅提升。

三．有效訓練的12個關鍵問題

以下的表格，我相信有些HR訓練伙伴看過，但是有没有落實加以運用，那就見人見智了，我想說的是，成功没有捷徑，就是不斷練習基本動作而已。每次決定訓練目標及評估的指標後，您可用此圖的12個問題不斷思考與反問自己，如果要達成員工的行為改變或學習效益的提昇，訓練單位要做些什麼？要對主管、學員及講師做些什麼？才能達成學習目標，這時關鍵行動就會是逐漸浮現。這些實務經驗及別人的回饋，也讓我成就了無數的肯定與價值，所以別看這小小的問題，好好思量其中的道理，絶對可以替您創造出最好的學習成效，因為有人說過，簡單的招式，練到極致就是絶招。

知識半衰期日益縮短，企業對人才能力的需 求也有所變化根據LinkedIn 2022全年的資料 統計，雇主在平台上使用「技能」搜尋的比 例，比使用「學歷」搜尋高出了5.5倍。

今年企業最看重的能力是「解決問題」，超車去年位居第一的「韌性與適應性」。但同時，企業最不滿意的人才能力也是解決問題， 兩者差距27.6%，比去年該項差距(13.1%)整 整多了一倍(圖表19)。

此外，在溝通表達、創新突破、跨域整合等 項目，若將企業對人才的期待度對比實際滿意 度，落差也比去年更顯著，相當程度反映出人 資主管在缺工下「降低標準」的無奈，也呼應了企業對政府提升大學畢業生就業力的高度期待。

「站在企業的立場，常認為所有人才問題都是學校老師該負責的，其實這也是企業的共同責 任。」許書揚觀察，近年愈來愈多企業搶著釋 出實習機會，但主要仍是出於「找不到人」、 甚至是想找「廉價勞工」的觀念，而非把培養 新一代視為己任。

許書揚分享，過去10多年來，幾乎年年有日 本的大學希望把學生送到台灣實習，透過保聖那把資訊發給在台灣的日商。「讓人佩服的是，這些總經理或人事主管都會認為，培育日本年輕人是海外日商責無旁貸的共同責任，即便未來不是為他所用。」

林瓊瀛也提醒企業，要養出善於解決問題的溝通表達人才，也必須先自問:我們是否在培養扼殺創 意的環境？是否有給團隊試錯的空間?員工解 決問題的能力不足，不見得是技能落差，也可能是組織管理氛圍下的產物。

另一個值得關注的是，「國際觀」的重要度和 滿意度在人資主管的評價中皆位居倒數。許書 揚推測，「若給CEO來評價，結果很可能會衝 情緒管理 到前5名。」

洪偉淦也有警覺，台灣能進攻國際的人才將愈來愈缺乏。主因除了少子化影響之外，近年來科技業磁吸力強大，專業技術人才在台工作 機會豐沛、畢業即就業者眾;相對地，具備海 外留學或工作經驗返台者卻不見增加，驅使許 多面向全球的企業在尋找國際級人才時，逐漸 國際觀 轉向借重僑生與外籍生。