agent30 - 展宇管理顧問 https://www.seeding.com.tw Wed, 08 Jul 2026 08:40:30 +0000 zh-TW hourly 1 https://wordpress.org/?v=5.9 https://www.seeding.com.tw/wp-content/uploads/2023/09/favicon-150x150.png agent30 - 展宇管理顧問 https://www.seeding.com.tw 32 32 訓練新知-影音 https://www.seeding.com.tw/%e8%a8%93%e7%b7%b4%e6%96%b0%e7%9f%a5-%e5%bd%b1%e9%9f%b3/ https://www.seeding.com.tw/%e8%a8%93%e7%b7%b4%e6%96%b0%e7%9f%a5-%e5%bd%b1%e9%9f%b3/#respond Wed, 17 Jun 2026 09:51:54 +0000 https://www.seeding.com.tw/?p=13106 訓練新知 文章 影音 奚永明 – 找到適合的外部夥伴，成為天作之合吧！ 奚永明 – 有 …

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訓練新知

文章
影音

奚永明 - 找到適合的外部夥伴，成為天作之合吧！

奚永明 - 有些特定人才的培育，必須結合工作磨練、教導、訓練三管齊下

奚永明-試著突破思考的框架，從策略和解決問題的方向規劃訓練！

奚永明 - 我要如何讓主管們能夠支持訓練，辦出叫好又叫座課程呢？

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周鉦翔_我想讀懂你的心 啟動成長性思維

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職場不法侵害的認識與預防

職場相處不踩雷

從「合理管理」到「人際界線」，協助主管、員工與組織建立不踩線、不誤解、不失控的職場互動能力。

為什麼現在需要重新定義「職場相處的界線」？

在高敏感、高壓力、高社群放大的職場環境中，很多衝突並不是從惡意開始，而是從一句話、一個管理動作慢慢累積成組織風險。

① 主管以為自己在管理，
員工感受到的卻是壓力

① 主管以為自己在管理，員工感受到的卻是壓力

過去被視為理所當然的管理方式，現在可能被解讀為針對。例如主管一句「你時間自己抓一下」本意是提醒，員工卻可能覺得是公開指責。職場衝突常來自「管理合理性」與「個人感受界線」的落差。

② 員工不知道如何表達界線，
只能沉默、忍耐或爆發

② 員工不知道如何表達界線，只能沉默、忍耐或爆發

很多員工遇到狀況時，不知道這算不算被冒犯、該怎麼說。當缺乏辨識與表達工具時，不舒服可能變成不公平，最後演變成內部的重大申訴或離職潮。

③ 組織有制度，
但處理方式可能讓事情更糟

③ 組織有制度，但處理方式可能讓事情更糟

很多企業不缺申訴流程，卻缺乏中立訪談與情緒承接的能力。當主管或 HR 處理失當，最大的風險往往出現在「如何處理」，處置能力不足會直接導致團隊不信任。

④ 社群時代，
職場衝突不再只是內部事件

④ 社群時代，職場衝突不再只是內部事件

一篇貼文、一則截圖，都可能讓內部的管理衝突被外部重新定義。當事情被第三者觀看與評論，企業要面對的就是品牌形象、主管機關關注與公關危機。

這堂課和一般「職場不法侵害」課程有什麼不同？

我們不只談冰冷的法規，更從真實職場情境出發，直擊管理痛點。

不是只談法條，
而是先談「人際界線」

不是只談法條，而是先談「人際界線」

一般課程容易從法規或禁止事項開始。但這堂課更重視日常互動中的灰色地帶。透過「人際界線」的概念，讓學員先理解安全的互動距離與容易踩雷的表達方式，再回到法規面。

不只告訴主管不能做什麼，
而是教主管如何安全管理

不只告訴主管不能做什麼，而是教主管如何安全管理

很多員工遇到狀況時，不知道這算不算被冒犯、該怎麼說。當缺乏辨識與表達工具時，不舒服可能變成不公平，最後演變成內部的重大申訴或離職潮。

同時設計主管場與員工場，
處理雙向認知落差

同時設計主管場與員工場，處理雙向認知落差

員工若缺乏界線概念，也可能將合理管理誤解為傷害。課程分為主管場與員工場，讓不同角色都能理解自己的位置、責任與遭遇狀況時的回應方式。

從心理師角度切入，
讓議題更接地氣

從心理師角度切入，讓議題更接地氣

由蘇益賢心理師親自帶領，將心理學知識轉化為企業可應用的工具。透過情境互動與討論，讓學員不是只有「聽懂法規」，而是真正反思自己的互動習慣。

學完這堂課，
企業可以期待什麼改變？

建立灰色地帶的辨識力

讓主管與員工都能清楚判斷：什麼是合理管理？什麼已造成壓迫？哪些互動方式容易被誤解或放大？

降低管理溝通的踩線風險

協助主管在要求、回饋、考核與糾正時，保有管理力，也避免傷害感受、引發衝突或落入違法風險。

提升衝突發生時的應對能力

當員工反映受委屈或被冒犯時，主管與 HR 能知道如何先接住情緒、釐清事實，避免造成二次傷害。

建立更成熟的職場互動文化

透過「情、理、法三線思考」，不只是消極避免違法，而是積極建立更安全、清楚、有信任感的溝通環境。

從「界限感」開始，重新理解職場不法侵害

很多企業一談到職場不法侵害，第一個想到的是法條、罰則與申訴流程。但這支影片想呈現的是：真正的預防，不是讓大家害怕法律，而是讓每個人更能覺察——什麼樣的距離，對彼此才是舒服而安全的。

在影片中，蘇益賢心理師透過生活化的情境遊戲，帶出人際界線的核心：
「界線不是絕對標準，而是需要被覺察、被溝通、被尊重的互動距離。」

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課程大綱模組

針對不同職級的挑戰，我們提供專屬的知識點與演練模組。

主管場｜給管理者的職場界線與風險管理課

單元一｜課程緣起與暖身

  • 人際分際學暖身：哪個位子你覺得最OK？
  • 掌握人際「隱形地雷」
  • 避免管理美意變成職場衝突
  • 釐清管理者的安全紅線

單元二｜透過人際界線，思考可與不可

  • 認識人際界線的安全應對原則
  • 案例討論：這樣相處有風險嗎？
  • 灰色地帶中的人、事、時、地、物
  • 從溝通方式看見風險管理意識

單元三｜從實際案例看管理中的紅線

  • 認識內部、外部與數位暴力
  • 如何正當進行要求、回饋與考核
  • 釐清合理管理與不法侵害的界線

單元四｜主管必備的管理之能

  • 不踩雷提醒與情、理、法三線思考法
  • 部屬反映受委屈時，如何專業傾聽接招
  • 從行為細節看見潛藏衝突警訊
  • 善用內部資源處理棘手人際問題

員工場｜給全體同仁的友善職場互動課

單元一｜認識不法侵害與人際地雷

  • 人際分際學暖身
  • 認識職場不法侵害概念
  • 淺談職安法、霸凌、性騷擾與相關防治

單元二｜透過人際界線，思考可與不可

  • 認識人際互動中的安全原則
  • 案例討論：這樣相處有風險嗎？
  • 理解灰色地帶中的情境因素
  • 培養風險辨識意識

單元三｜從實際案例看管理中的紅線

  • 肢體暴力、言語暴力、心理暴力
  • 性騷擾、性別騷擾與跟蹤騷擾
  • 迷思澄清：合理管理與考核不是侵害

單元四｜友善職場，我們一起營造

  • 情、理、法三線思考
  • 界線被踩到時，可以如何處理
  • 從溝通到正式反應
  • 認識公司內部資源與管道

這堂課適合誰？

無論是建立制度、第一線管理，或是需要修復信任的團隊，都能從中獲益。

企業主管、店長、部門主管、現場管理者

適合原因：這類角色經常需要進行工作要求、績效回饋與行為糾正。若缺乏界線意識，合理管理極易被誤解為壓迫。課程協助您學會：管理不踩線、回饋不傷人、處理衝突不失控。

HR、人資、訓練發展與員工關係窗口

適合原因：事件發生時，HR 是第一線承接者。困難點在於如何維持中立、避免誤判，並降低組織信任受損。課程協助 HR 建立議題判斷、初步訪談與內部溝通的共同語言。

第一線服務團隊、門市團隊、客服與高互動職務

適合原因：工作節奏快、情緒張力高，且常需面對同事補位與客戶壓力。若平時沒有清楚界線與溝通共識，小摩擦很容易累積成大申訴。

正在建立防治機制或內部申訴流程的企業

適合原因：制度若缺乏員工與主管的理解，只會淪為紙上談兵。這堂課是企業推動友善職場與心理安全感文化最佳的「前導課程」。

曾發生過內部衝突或組織信任受損的團隊

適合原因：經歷衝突後，最需要的不是快速翻篇，而是重新建立共同理解。課程協助團隊從緊張與沉默中，重新找回溝通、信任與處理問題的能力。

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